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像可口可乐一样执行 |
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前几天与原可口可乐公司市场部的同事相约，定于星期六晚上在国内台球冠军庞卫国开的台球厅打台球。晚上十一点半左右，当我们从球室踏出来时，他漫不经心地说了一句，现在我还得去查店，要到北京市区所有的联华“快客”便利店检查促销活动执行情况。
我吓了一跳，现在即将午夜十二点，还要去查店？原来在可口可乐公司的时候，是经常有加班加点的时候，但从来没有过周六十二点开始工作的。想了想，疑惑不禁解开：当时，这种二十四小时的便利店还不多，做市场活动也少完全针对二十四小时便利店的。现在，随着市场服务功能的进一步深化，深夜工作就不是加班，而是正常工作了！
这件事在可口可乐公司，可以说算不上什么，这种活动安排与执行司空见惯。但又不得不让我想起另一个话题：炒得火热的执行力?为什么可能是同一件或类似的事情，有的企业能执行彻底而有的企业却是“心中永远的痛”？
无论执行力多么重要，无论管理者对执行力多么重视，无论执行力有多少人在做研究，无论执行力有多少个因素需要发掘，从这件事情看来，都还不如?从现在做起！
执行力，我们的培训一直在寻找一些影响及注意因素，这些都不是执行力的根本。我们都在讨论“力”，如何更好地出力，却对实际执行，怎么去执行少有提及。其实，执行，需要的不是更多的研究，不是更多的理论，我们需要的，仅仅是：动起来，马上去干！
我们一直在讨论，国内企业应该如何向一些优秀外企学习。学习来，学习去，学了很多经验，学了很多技巧，学了很多理念，但是，学到最后，一句感叹：哎，要是有它们那样好的执行力就好了！
难道，达到像有些优秀外企一样的执行力真的有那么难吗？
我们看到，很多企业已经学了很多，但真正在市场上看到的、执行力杰出的几个代表企业，还依旧是那几个外企如可口可乐、康师傅等等。没见到有几个企业在通晓外企的一些执行方式而能从头到尾贯彻执行的，最后企业还有很多理由，我们的人员素质不如人家；我们的工资不高，吸引不到那么有素质的人才；我们还在某些其它方面与外企相差太远......
仔细想想，执行力要实施得好，真的需要那么多理由？很多事情做得不好，却都能找出很多理由，这才是国内一些企业的惯病，也许这就是执行力为什么不能实施得好的真正原因！
执行力从来不需要理由。只管去干吧！也许，这就是一些优秀企业对一些正在为执行不力而苦恼的企业的忠告！
用人重拳出击来打比方：执行力就是一种力量，将大脑的意识或指令接收，运用肌肉的力量，全力出击目标。越集中力量用在拳头上，而不是分神，将部分力量用到对付大脑的指令上，也就越能体现拳头的威力！
我们一直在学外企的一些优秀经验，其实，这些所有的优秀经验，在我认为，聚集到一点，那就是企业无论产生一个什么方案，或大或小，或难或易，或好或差，企业执行员工都会不折不扣地去执行，假如员工能对执行过程负责，经理及管理层就能对执行结果负责。
一些理念性的东西，只要在现实中认真去探索和研究，一般的企业也能像外企一样的有成果。在更有针对性的环境中，由于对现实情况的了解，你还有可能比外企更优秀。
这样说来，我们国内企业的差距究竟在哪里？让我们回头来仔细看看企业的执行力的一些问题：
一、 计划都在嘴上
一些励志方面的文章一再提醒执行人员要将自己的工作计划与目标用笔写下来，这样，可以通过笔头的记录使自己受到自己或同事的监督，从而产生不同于只在心中默记的强大责任感，最终产生动力。这种动力强烈支撑了执行力的达成。我们可以看到极少的知名企业不将每个执行人员的计划用醒目的笔墨，记录在醒目的白板上，挂在醒目的位置上的。这种“看板式管理”是一种很好的执行力管理工具，而我们的一些国内企业几个企业正在用这种简单有用的工具？
可以说，针对执行力而言，接受上级“口令”远没有在纸上进行笔头承诺来得有效。虽然，这两种形式的内容并没有什么不同。
二、 从来没有事中监督
现在国内企业的“只问结果，不问过程”的管理思想严重到销售经理都可一年半载不下市场，只通过一个考核因素，即工作结果，来决定一个人执行力的强弱。俗话说，“条条道路通罗马”，这样，有些执行员工就开始走捷径，或者知道达不成目标就干脆放弃。于是，最重要的执行部分，就很容易被企业忽略，从而执行效果就差。
而在外企，可能我们看到的更多的是：公司所有管理层是每星期至少一次甚至关键时候天天都在市场上的“督战指挥”、业务经理就是“走动经理”，业务主管就是“传帮带主管”的现象。我们甚至还能看到仓储、运输、采购、市场、生产、技术部门经理到市场上协助一线员工更好地执行的身影。在有些优秀外企，工作成果重要，但工作成果是公司所有人的事情，工作成果不好，所有人都有责任，而不仅仅是一线执行人员。所以，他们都会不遗余力地协助一线员工的执行，并对执行过程中进行严密的监督和检查，以促使一线执行人员的执行过程不偏不倚。
这个时候，有些企业还会认为，一线员工执行起来就应该让他单打独干，便于发挥其主观能动性。而许多优秀企业却绝不让执行员工认为自己只是一个单一的执行个体，企业一定会尽量形成一股合力，让其在一种环境中奋进和发挥，如联合铺货、新员工扶助制度、现场指导等等。在这个时候，它们将监督功能进行了有效提升，使员工在监督中得到了提高、发展和进步。
三、 从来不对事后进行总结检查，或者执行力检验从来就没有量化标准
事情执行完毕后不对执行力进行书面总结，我相信90%以上的快速消费品企业都存在这个问题，因为很多优秀企业由于活动执行较多，或者有的活动已经执行得较熟练，于是有时也省略了这一重要步骤。而对一些内企来讲，事情执行完毕就等于整个事情全部结束，要再花功夫进行书面总结，很多企业觉得费时费力还没实际。其实，如果不在执行之后总结出执行的成功经验以及不到位之处，提醒执行人员，并对下一次执行活动进行指导和约束，那么，执行力很难得到有效提高。所有外来执行力培训，都不过是不痛不痒地对执行力从不同的角度来诠释，但都解决不了发自内心、发自企业内部的执行力问题。所以，自己内部的总结，是执行力进行提高的唯一因素。很多企业就在这种不进行总结的情况下，执行力总在原地方打转，无论你如何强调执行的重要性，非常薄弱的执行能力还是得不到提高。
还有很多企业的执行力检验只是只凭领导的一句话，而没有切实的检验手段。这造成裙带关系和不正之风的形成与滋长。这不但使执行力不强的人执行力更弱，也会强烈刺激本来执行力强的人的不满与懈怠。从而整个团队的执行力下降。
由于本身执行力的难量化性，最多企业只是在最终看到结果后来判断执行力强弱。而最终的结果并不一定就能代表是执行力强的产生的结果。所以，将执行过程中的一些关键因素进行量化，才是评判执行力关键中的关键。
而这些最最重要的执行力考评部分，就往往被一些企业忽略甚至摒弃了。
四、 执行人员更多的不是去做，而是一直在对执行效果不好进行辩解
虽然人有两只手和一张嘴，所有事情都要经过手的功劳才能达成。而嘴在人体结构上位置比手高，并且还属于“头脑”的一部分，在有的人眼里，“嘴”与“手”相比，倍感“高贵”。所以，很多人更多的在执行过程中用“嘴”代替了“手”，宁愿在执行结果不好时在领导面前巧舌如簧，百般辩解，也不愿意脚踏实地地去做。
嘴永远都比手快，嘴可能也比手“聪明”，这不可改变。但许多优秀外企破解了这个一线员工惯用的伎俩：汇报情况时，一则用统一的文本格式将执行过程记录下来，标准化的汇报使管理者能得到最公正的执行过程资料。他们主张的是“做”好，而不是听你“说”做得很好。
假如一个企业，没有约束，让执行员工钻了空子，将应该的执行工具“手和脚”等转换成了想掩盖事实的“嘴”，这种员工执行“工具”的改变，是否还会导致企业有着良好的执行效果呢？
而我们放眼一看，这种企业不胜枚举！不知这是执行员工的责任，还是企业管理者的责？因为我们甚至可以看到，有些企业连中层经理也在管理层面前给执行人员寻找执行不好的理由！
执行力贯彻不彻底，寻找理由，事先就在为达不到目的寻找理由，事先就在对付执行力，事先就在制造一些反作用力于执行力上，造成执行力的削减！这种反作用力虽然普遍存在，但也是企业对执行力抓得不对、抓得不紧的结果。总之，从企业内部找原因，从管理上找出路，才是执行力有可能提高的关键。
作为企业，我们最主要的是规范化执行流程，营造好执行环境，用好管理工具，实施过程与结果双导向管理，这样，才能让执行力更强，更有效，才能让一线执行员工发挥出主观能动性（而不是发展出抵御执行的对策），将任务完成得更好！
相信午夜十二点让员工心甘情愿地圆满完成一个任务，这不再是一个令企业头痛的执行难题！ |
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