对于人才的评定和使用，是公说公有理，婆说婆有理。有一次听到韩国朴东燮先生给我讲了一个关于人才评定的故事，真是让我大开了眼界。

　　我与韩国朴东燮先生的结识，是台湾东森电视台的牵线。去年十月，东森电视台来到山东德州拍摄太阳能光热的发展情况，制作了两期节目在《慧眼看世界》里播出，台胞来到中国太阳谷后，被太阳能的发展现状所震憾，推荐韩国的朴东燮先生与我认识。韩国人为什么会在台湾有这么广的人缘？原来这位朴东燮先生是台塑董事长王永庆先生生前的助理，也是台塑韩国公司的董事长。因为朴东燮先生对绿色能源的前瞻认识，我们因此非常投机。

　　有次朴东燮先生和我半夜里乘车赶往德州，我们在车上交谈，谈到了人才管理问题。朴先生讲到王永庆先生对员工分成四类人，勤劳而聪明、聪明不勤劳、勤劳不聪明、不勤劳不聪明，便问我这四类人哪两类可重用，哪两类不可重用？

　　依我和大家的逻辑，肯定是勤劳而聪明者可用，不勤劳不聪明的人不可用，这看似很简单的选择在朴先生那里变了样。他说：勤劳而聪明的人不可重用，原因是一个人如果两样全占，看上去是个难得的全才，这类型的人什么都自己干，事无巨细亲力亲为，其结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值，就会变成什么都是这位主管自己“行”而他底下员工“不行”(我觉得挺有道理，像诸葛亮手下的人才成长不起来，可能与诸葛亮的全才有关)。相反，聪明而不勤劳的主管反而更能调动团队的积极性，他聪明能指挥全局，他的不勤劳(懒惰)使他能够避免亲力亲为，让手下人忙碌起来，从这个意义上，他的懒惰反而使团队中的每个人体现了他们的价值。

　　另外，勤劳不聪明的人不可用，而不勤劳不聪明的人反而能用。因为后一类型的人可用之处在于，每个人都觉得比他优秀、比他有用，他的存在能让其他人找到自信，一个团队里有一小批这样的“底子”做平衡淘汰率用，能从反面起到管理中放鲶鱼在沙丁鱼群里刺激它们生存的作用(这种观点最起码非常新颖，我也觉得有些道理)。而勤奋但是愚笨不聪明的人不可用的原因，是因为愚笨不聪明的人，当他找不准方向走错路时，他还有股子倔强劲儿，再加上其勤劳，他会猛劲地向错误的方向干，那将会走的越来越偏，给团队造成的损失也会越来越大。

　　朴先生谈的王永庆先生对于人才管理是否正确，是否适合于我们？这并不重要，但他的一家之言给我一个很大的启示：我们选拔人才时，总是渴望十全十美，要求“完美”型人才，这样的后果一是难于发现全才，另一面说明我们对人才的求全责备；而朴先生讲的王永庆选拔人才，是“缺陷”型人才，并不要求完美，以这样的观点往外扩展，他们比我们更能方便地找到人才。选拔人才眼光盯在什么地方？当我听完既不勤劳又不聪明的人在团队中也有用处时，它以极端的表现形式使我发现：每个人的存在都有其用处、都有其存在的价值的，即使是反面典型。关键是我们要用其所长，避其所短，并且用什么样的标准和文化使人尽其才，能在团队中得以所用。

　　另附:我对四类员工的使用的看法和做法：

　　聪明和勤劳的这一类人才，如果改造他们成为“智慧和勤劳”的人，那这类人才应是重用之才。因为聪明分大聪明和小聪明，那种大聪明也就是大智慧。有智慧的主管会有意放手锻炼下属，有意要底下去做事情，但人才自己本身还是很勤奋的。虽然许多事能放手让下属做，但正因放手才有精力，才能使自己更“勤奋”，努力做自己应该做的事。

　　聪明和不勤劳的这类人，实际上是不能用的，尤其不勤劳的人不能放在领导岗位上，不勤劳的人不会亲力亲为，不能掌握一手资料，“不勤劳的聪明”是小聪明，不是智慧，这是我自己的看法。

　　“不聪明”和勤奋的人，在这个组织体系当中是没问题的，员工如果懂得公司企业文化和战略并坚决执行，做事情有推动力，想办法解决他遇到的各种问题，这部分人可以说他们“不聪明”，但他们是智慧的又是勤劳的。

　　不聪明不勤奋的人在公司里是不能要的，如果留着这样的人，后患比益处多。与其说需要这样的人用作考核激励，还不如加大正面鼓励的宣导来得更有效果。

　　王永庆先生能做到这么大，在管理上肯定有他独到之处，但他讲出这些观点的时候，可能是针对某一需要解决的问题有感而发的，是有针对性或特定性的，对于身在“局外”的人，有些启发就行了。管理有很多种，我们不必刻意去学习哪家的经验，但我们可以从各家管理中借鉴其成功之处，取长补短，来完善自己的管理。

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